公司定目标罚款的处理结果可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 公司规章制度经民主程序但未公示：若制度通过职工代表大会讨论，但未向员工公示（如仅在管理层内部传阅），员工可主张不知晓制度，罚款仍可能被认定无效。
2. 罚款后工资低于最低工资标准：即使公司制度合法，若罚款导致员工当月工资低于当地最低工资标准，该罚款行为违法，员工可要求补足差额。
3. 员工签署“自愿接受罚款”协议：若协议是在公司胁迫下签署（如不签则调岗降薪），该协议无效；若员工自愿签署且制度合法，罚款可能有效，但仍需符合金额限制。
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针对公司定目标罚款的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》的相关条款分析。
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第五条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

公司定目标罚款需以合法有效的规章制度为前提，该制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并向员工公示。若公司未履行上述程序，罚款缺乏合法依据；若罚款导致员工工资被克扣，违反第五条“不得克扣工资”的规定。例如，员工因未完成销售目标被罚款500元，若公司制度未公示，或罚款后工资低于当地最低工资标准，均不符合法律要求，罚款行为无效。
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关于公司定目标罚款是否合理，需结合法律规定和具体情况判断。
公司定目标罚款并非绝对合理，需满足法定条件才可能有效。

1. 若公司的罚款制度未通过民主程序制定或未向员工公示，罚款行为无效。
2. 若罚款金额超过员工当月工资的20%，则违反法律规定，员工可要求返还超额部分。
3. 若罚款缺乏明确的目标未完成的事实依据（如无书面考核记录），罚款行为无合法支撑。
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员工在应对公司定目标罚款时，易出现以下错误操作，需避免。
1. 忽视证据收集：未保存工资条、罚款通知等关键证据，导致维权时无法证明罚款事实，难以获得支持。
2. 直接拒绝履行：因不满罚款而拒绝工作或旷工，可能被公司以“违反劳动纪律”为由解除劳动合同，反而陷入被动。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若未在罚款发生后一年内主张权利，可能丧失胜诉权。

若您不确定如何正确维权，或已出现上述错误操作，建议及时咨询律师获取专业指导。

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