加班不给调休是否违法，需结合具体情况判断。若用人单位安排加班，既未支付加班费，也未与劳动者协商调休，即属违法。若用人单位在休息日安排加班，且与劳动者协商一致后用调休替代加班费，则合法。若用人单位未经协商，强制调休却不支付加班费，可能构成违法。若劳动者自愿加班，且用人单位未记录或认可加班事实，也未安排调休，维权会有困难。若用人单位在法定节假日安排加班，仅用调休替代而未支付300%加班费，即属违法。若用人单位存在强制加班且不支付加班费、不安排调休的行为，劳动者可依法维权。
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加班不给调休可能带来的法律风险，包括但不限于以下情形：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年。若劳动者在加班发生后超过一年才主张权利，可能因时效问题无法获得法律支持。例如，某员工2023年6月被安排加班，未获调休或加班费，直至2024年7月才提出仲裁，可能被认定为超时效。
2. 经济损失风险：若用人单位未支付加班费，也未安排调休，劳动者可能实际损失应得报酬。例如，某员工在法定节假日加班，公司仅安排调休而未支付300%工资，员工将直接损失法定节假日加班应得的高倍工资收入。
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加班不给调休是否违法，需结合《劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》第十三条进行法律分析。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资200%的加班费。该条款明确，休息日加班可通过安排补休替代加班费，前提是不能安排补休时才必须支付加班费。因此，用人单位在休息日安排加班并经劳动者同意安排调休，属合法行为。而《工资支付暂行规定》第十三条进一步细化了加班工资支付标准，同样指出休息日加班可安排补休，无法安排补休的才需支付200%工资，且明确法定节假日加班必须支付300%工资，不可用调休替代。因此，用人单位是否违法，关键在于加班安排是否合法、调休是否经双方协商一致、是否在法定节假日安排调休代替加班费等具体情形。如用人单位未依法支付加班费又未安排调休，劳动者可依法维权。
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处理加班不给调休问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理方式：
1. 公司强制加班且不支付加班费也不安排调休：这种情况下，劳动者不仅面临工资损失，还可能涉及违法加班问题。根据劳动法，用人单位不得强迫劳动者加班，劳动者可向劳动监察部门举报或申请仲裁。
2. 劳动者自愿加班但公司未记录：若劳动者在无明确加班安排时自行加班，且公司未予认可，可能无法主张调休或加班费，此时维权难度较大，需提供充分证据证明加班是因工作需要且被公司默许。
3. 双方协商一致的调休安排：若用人单位与劳动者协商一致，以调休代替加班费，尤其是在休息日加班的情况下，属合法行为。但需注意调休应合理安排，避免长期拖延或不予兑现，侵害劳动者休息权。

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