您作为61岁入职物业、工作六年的保安，能否享受年休假，主要取决于您与物业之间的法律关系。以下为您详细分析不同情况下的可能性：
您能否享受年休假需结合您与物业的法律关系及合同约定综合判断。

1. 如果您已开始依法享受基本养老保险待遇（即已退休），那么您与物业之间形成的是劳务关系。在此情况下，年休假并非法定强制享受的待遇，而是主要看您与物业签订的返聘合同或劳务合同中是否有关于年休假的明确约定。
2. 若您虽已67岁，但并未享受基本养老保险待遇，且物业也未按劳动关系为您缴纳社保等，实践中对于此类超过法定退休年龄但未享受养老保险待遇人员的用工关系认定存在一定争议，部分地区可能仍按劳动关系处理。如被认定为劳动关系，则您在物业工作六年，根据《职工带薪年休假条例》，连续工作满1年以上的职工享受带薪年休假，您有权享受年休假。
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您作为61岁入职物业、工作六年的保安，在处理年休假问题时，需避免一些常见的错误操作：
1. 误以为工作满一年就一定有年休假： 这是最常见的错误。由于您是61岁入职，现已67岁，属于退休返聘或超龄用工，与物业可能是劳务关系而非劳动关系，不能想当然地适用《职工带薪年休假条例》中关于工作满一年享受年休假的规定。
2. 不重视合同约定而直接主张权利： 在劳务关系下，年休假主要依赖双方合同约定。如果您与物业的合同中没有年休假条款，又未进行协商补充，直接向物业主张年休假或要求未休年休假工资，可能会因缺乏合同依据而无法得到支持。
3. 未及时维权或超过时效： 如果您认为自己的权益受到侵害，无论是基于合同约定还是其他理由，都应注意法律规定的时效。劳务纠纷的诉讼时效一般为三年，从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算，不要拖延导致超过时效而丧失胜诉权。

鉴于您在物业工作六年的情况，建议您进一步向律师详细说明您的入职年龄、是否享受养老保险待遇、合同签订等具体细节，以便律师为您提供针对性的指导。
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您作为61岁入职物业、工作六年的保安，关于年休假的享受，需要明确相关的法律依据。以下结合具体法律法规为您分析：
《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。” 该条例适用的主体是“职工”，通常指与用人单位建立劳动关系的劳动者。

您61岁入职，今年67岁，已超过法定退休年龄。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。” 如果您入职时或在工作期间已经开始享受基本养老保险待遇，那么您与物业之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。在此情形下，您并非《职工带薪年休假条例》意义上的“职工”，该条例一般不直接适用。因此，您是否享受年休假，主要看劳务合同的约定。若合同未约定，则无法依据该条例主张年休假。
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您作为61岁入职物业、工作六年的保安，在年休假问题上可能面临以下法律风险：
1. 因法律关系认定不清导致无法主张年休假。 如果您与物业之间被认定为劳务关系，而劳务合同中又没有关于年休假的约定，那么您可能无法像劳动关系中的职工一样依法享受年休假。例如，您在物业工作六年，一直未休过年休假，但若双方是劳务关系且无约定，您要求物业补偿未休年休假工资的请求可能难以得到法律支持。
2. 证据不足导致主张难以成立的风险。 即使您认为合同中有年休假约定或双方曾有口头协议，但如果您无法提供书面合同、考勤记录、沟通记录等有效证据来证明，在发生争议时，您的主张也可能因证据不足而无法被采信。比如，物业口头答应给您年休假，但事后反悔，而您又没有任何书面证据，维权会非常困难。

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