用工单位不签合同是否违法，可依据相关法律法规明确。以下结合《中华人民共和国劳动法》第十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第十条，分析其法律依据与适用结论。
《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”该条款明确，建立劳动关系的核心标志之一是订立劳动合同，用工单位作为用人单位，在与劳动者建立劳动关系时负有法定签约义务，不签合同违反此强制性规定。
《劳动合同法》第十条进一步细化：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此条款重申书面签约要求，并设定一个月宽限期。用工单位若自用工之日起超过一个月仍未签订合同，即违法。
综上，除法律规定的特殊情形（如非全日制用工可订立口头协议）外，用工单位不签合同的行为均违反《劳动法》第十六条和《劳动合同法》第十条，属于违法行为。
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用工单位不签合同的处理可能受特殊情况或例外情形影响，以下是具体影响分析：
1. **劳动者拒绝签订劳动合同**：若劳动者明确拒绝签订书面劳动合同，用工单位应书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但需支付实际工作报酬。若未及时终止劳动关系，继续用工仍需承担未签合同的双倍工资责任。此时，劳动者拒绝签约不能免除用工单位责任，及时终止可规避后续风险。
2. **非全日制用工形式**：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方可订立口头协议。在此情形下，用工单位不签书面合同不违法，劳动者无法主张双倍工资，劳动监察部门也不会责令补签。
3. **用工单位已尽签约义务**：若用工单位能提供书面通知签约的记录（如邮件、微信记录、回执等），且明确告知签约时间、地点及材料，而劳动者无正当理由拒签，用工单位可在争议中以此抗辩，可能减轻或免除责任（具体需仲裁机构或法院结合证据判断）。
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用工单位不签合同会面临诸多法律风险，以下是具体风险点及实例说明：
1. **支付双倍工资的经济损失风险**：若用工单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条，要求用工单位每月支付二倍工资。例如，某劳动者入职8个月未签合同，可申请仲裁要求公司支付7个月的双倍工资差额（已支付一倍，需补付一倍）。
2. **劳动关系证明困难的不利后果**：未签书面合同导致用工单位难以举证劳动关系及权利义务。若发生工资、加班工资、社保或解除劳动关系争议，用工单位可能因举证不能败诉。比如，某用工单位未签合同，劳动者主张月工资8000元，用工单位无法提供工资凭证，仲裁机构或法院可能采纳劳动者主张，用工单位需按8000元标准支付工资或赔偿。
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用工单位不签合同是否违法，需结合具体情况判断：一般而言，用工单位自用工之日起即建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，不签合同违法。但存在特殊情形：
- **超过一个月不满一年未签**：根据《劳动合同法》第八十二条，用工单位需向劳动者每月支付二倍工资。此时不签合同不仅违法，还需承担支付双倍工资的责任。
- **满一年未签**：法律视为用工单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，但未在法定期限内签书面合同的行为本身仍违法，劳动者仍可主张此前未签合同期间的双倍工资差额（一般为11个月）。
- **非全日制用工**：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方可订立口头协议，此时用工单位不签书面合同不违法。
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