关于公司多久不发工资算拖欠工资，法律有明确界定。超过劳动合同约定的工资支付日未支付，或无约定时超过自然月结束仍未支付，即构成拖欠。若合同明确约定支付日（如每月10日），超期即拖欠；若未约定，工资至少每月支付一次，需在自然月结束后合理期限内（通常当月或次月月初）支付，超期即拖欠。用人单位因不可抗力（如自然灾害、战争等）无法按时支付，消除后应及时支付并说明情况，这种延迟一般不视为拖欠。
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公司拖欠工资的法律依据，可直接适用《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）和《工资支付暂行规定》。根据《劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”明确工资按月支付且禁止无故拖欠。《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”结合问题，若约定15日支付工资，15日及之后未支付即违约；无约定则自然月结束后未按月支付也违约。综上，未按法定或约定周期支付，均构成拖欠。
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判断公司是否拖欠工资时，存在特殊情况需注意：
1、经营困难协商延期：若公司因疫情等经营困难与劳动者协商一致并签订书面延期协议（明确期限和支付时间），在协议期限内未支付不算拖欠，劳动者需到期后未支付方可维权。
2、劳动者自愿放弃或同意延期：劳动者书面自愿放弃部分工资，或同意延期支付且意思表示真实，未按约定支付不构成拖欠，放弃部分或延期期间通常无法再主张。
3、节假日支付规则：根据《工资支付暂行规定》，约定日期遇节假日或休息日应提前至最近工作日支付。例如约定10日支付，遇周六应提前至9日，延至周一即拖欠，公司需按此规则提前支付。
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公司拖欠工资不仅影响收入，还存在法律风险需重视：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。如公司2023年3月未发2月工资，2024年4月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能不予受理或公司抗辩，导致无法追回工资。
2、证据链风险：缺失劳动合同、工资支付记录等关键证据，可能无法证明拖欠事实。例如无书面合同、现金发放无工资条，公司否认时因无证据可能维权失败，无法通过法律途径获得应得工资。

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